拓展训练的发展，除了以户外运动作为它的可直观行为外，人们更多地将拓展训练与其他诸多学科联系在一起，诸如心理学、生理学、教育学、管理学、社会学、组织行为学、成功学、领导学等与其有较密切的联系。正是相关学科成熟的知识体系在拓展训练中的大胆运用，使拓展训练本身显得更加充实，这也为拓展训练的发展起到了极其重要的作用。同时，相关学科也以拓展训练为学习载体，将其理论变得更加丰富、直观、易懂、有趣.使学习者有更多的机会在暗含其理论的活动项目中体验与感悟，在活动后巩固那些终身难忘的知识。
拓展训练可以将更多学科与领域的知识理念设计在项目之中。比如在做“盲人方阵”时，队长希望吸取曾经过于武断做决策的经验教训，避免以前项目活动中的受挫经历，于是想做一回民主的、有亲和力的、激励全体队员施展能力的“领导”，而其结果往往会争论不休、难做决策、效率低下、不能完成任务。因此，在结合领导学的知识时，我们会分析“领导—追随者——情境”(Leader—Follower——Situation)互动的问题，在不同的情境下，不同的领导，不同的领导风格会获得不同的成功.照搬以前的经验并不能解决不断变化的情境下的具体问题。具体学科的某个理念只能在项目结束后进行分享，但精细的分析是很难的。而且也不需要，那是相关专业理论学者的事。下面简单的对几个相关学科对拓展训练的帮助做些简单的介绍。
(小贴士：哈佛教授大卫·科尔伯就体验学习从哲学、心理学、生理学角度做了很多研览和阐述。发表了大量的论著，使体验学习的理论得到了空前的丰富。依据四项基础——切实体验.观察和回顾.抽象概念的形成，以及在新情境中检验，太卫·科尔伯和罗格·弗莱创造出体验学习的模型。此外，二人还发展出一种学习风格模型.该模型包括四种学习风格——严密逻辑推理型，幻想归纳型.同化吸收型，以及调和运用型。
心理学是拓展训练对个体发展影响研究的基础
拓展训练的项目本身只是我们学习知识与完善自我的一个载体，我们参加何种项目，为了达到何种目标.参与中可能出现的不同认知与偏差，在我们设计课程之初都是必须考虑的。因此我们注重在参与拓展训练时的心理感受，同时关注参与者真实的心理反应。这也是我们所参与的活动项目，已经将某些可能出现的心理学问题提前设计其中，参与活动时自然会有所体现，只是每一个人感受的层次不尽相同而已。
(心理上的平静能顶住最坏的境遇，能让你焕发新的活力。——林语堂《生活的艺术》)
认知发展理论
从认知心理学的角度去看，外界对人的心理会产生影响，人是为了对应现实中发生的事情而整理、统合自身的存在.在拓展训练中的规则与活动计划都是事先制定的，活动中主要是为了解决项目中的各种问题，由于在各个问题的解决过程中，我们会得到各自的认知，在体验后与大家分享，换位思考别人的认知与自己的差异，得到再次的学习。皮亚杰认为，在活动中个体经历着一个不断同化、适应环境并将外界活动内化为内在的心理活动的过程，这就是从认知发展的理论去看问题的角度。
参与拓展训练时人们针对现实中的问题和事件会提出各种各样的看法。这也是拓展训练的优点所在，这样能够适应多种实用性问题，也是参与者认为拓展训练是能够更接近生活需要的学习方式，转而帮助生活需要的方法根本所在。
实用主义学说
心理学家拉扎鲁斯(A.Lazarus)说：“在当今心理应用领域中，固守某个理论或学派的专家将越来越少。大家都逐渐认可了‘只要能用，不管是什么方法或理论就拿来使用’的做法。”拉扎鲁斯也将这种现代心理临床学者们称为“实用主义学者”。拓展训练从某种意义上借鉴了这种实用主义的观点，它们成功地吸取了其中可以运用的部分，并在实践中进行了发展，而不是一味地沿袭守旧。
行为主义理论
行为主义认为学习就是学生行为改变的过程，这种行为的改变是学生在不断的实践行为中总结经验。“从做中学”正如生活中很多技能与
知识的获得并非先从书本上得到，而是在现实生活中体验总结得来一样，人的经历带来的体验可以促使人的行为改变。拓展训练虽然以模拟情境让学生感受，但在特意设计的情境下足以让学生获得较强刺激的体验，并在理论提升下使自己的行为得到改变。
(不管是20岁还是80岁，任何人只要停止了学习就会衰老。任何人只要坚持学习就会保持年轻。生活中最伟大的事就是保持你的头脑年轻。——亨利·福特)
教育学是拓展训练教育价值体现的依据
在某些具体的问题上，拓展训练作为一种突破传统教育思维和模式要求的全新学习与教育方式，受到了关注与肯定，但它本身仍然符合一些传统教育的规律。由于教育学本身太博大的缘故，关于拓展训练与教育学的联系只能简要的就几个问题做些论述。
教育学的观点认为个体的主观能动性是其身心发展的动力，从个体发展的各种可能变为现实这一意义上来说，个体的活动是个体发展的决定性因素。人的能动性是客观环境不断变化产生新的要求，新的客观要求为人所接受就引起人们的需求。需求包括生物方面与精神方面的，这也符合马斯洛的需要层次论。拓展训练设计的场景与环境，是将生活中的许多可能遇到又可能发生的问题在时间与空间上进行合理的控制.给学生一个新奇、有趣、觉得有能力完成，但叉需付出努力的过程，而且这种努力需要合理的个体与团队行动方式才可完成，这就引起了学生心理上的需求，促成了学生心理的矛盾运动，成为学生心理发展的动力，推动学生的心理发展。这种状态能最大限度的调动学生的主观能动性，会使学生朝着积极的方向发展。
在北京大学2004年一2005年第一学期的拓展训练课上，学生们对这种形式的学习表现出了极大的热情。比如：出勤率经过粗略调查是体育课中最高的之一，如一个28人的班级.16周课程共10余人次缺课.其中有1人因毕业面试缺3次，其余几位同学因学校活动安排偶尔缺勤一两次，绝大多数同学始终坚持每次课必到，这是在北京秋风冬雪的户外体育课中难得完成的。更为可贵的是由于分享时间紧张，学生们会在课下继续讨论，讨论的形式有课外聚会、在BBS上进行主题讨论等.同时将自己每节课的心得体会落于笔端交给老师，一学期老师所得学生作业十几万字，其中部分文章以论文的形式，旁征博引，精彩又不乏深刻之处。
拓展训练能够在学习中实现教与学的互动性。拓展训练的许多项目是在拓展教师与学生的共同交流与互动中进行的，由于情境的设置，这种互动包括学生与当时情境的互动，学生与学生的互动，学生与拓展教师的互动。
拓展训练能够通过学生在项目中的表现，通过互相观察、自我观察他们的一言一行、一举一动，然后反思自己存在的问题，哪些是需要继续保持的?哪些需要改正?这种“行动——观察——反思”的学习模式，能够使自己得到一个“螺旋式”的提高，而不会“波浪式”的起伏，更加有助于学习动力的保持，也有助于自我的检查与提高。
管理学是拓展训练内涵的重要体现
(现实生活告诉我们，一个真正成功的管理者，一定是一个擅长“向上管理”的大师。——钱永健)
管理学是一门永远年轻、充满挑战和变化、而且能够让人激动又回味无穷的一门课程。在拓展训练的课程里，会有诸如：关于管理的层级问题，管理者的角色问题;比如“孤岛求生”就将“盲人岛”的角色与任务定义为基层管理者或基层人员，“哑人岛”的角色与任务定义为中层管理者，“珍珠岛”的角色与任务定义为高级管理者或领导层。同样，不同层级的学生在完成项目时会有不同的工作重点，各自也将担负不同职责，高级管理者负责全局的发展与制定长期决策，中级管理者负责执行与实施决策，同时需要起到桥梁与纽带的作用.做好上传下达的工作.基层员工则需要积极主动、努力而有成效的完成具体的工作。同样在这个项目中，层级管理也是我们所要带给学生的项目理念，我们不仅仅要能够“向下管理”，同时同级之间的沟通、协调与决策也是很必要的，除此之外，在项目的支持下，根据学生当时的感悟.我们会强调“向上管理”，这也是管理学中的一部分。学生从中会有所思，在一次领导力的拓展培训课上，我的一个学生就开诚布公的说：“我原以为对上级领导就是服从.此外的行为都离不开阿谀奉承或献媚，原来获得上级领导的支持也是一种管理。”看着他若有所思的点着头.自言自语说着“有点意思”并结束发言，我们好像“看到了”一些他的想法。
此外，关于管理环境，关于计划的制定，关于组织、领导、控制等理论也会在拓展训练中时时提起。在管理学中“沟通”是其中的一个重要章节，在拓展训练中，沟通是许多项目中都需要的，此外还有专门针对沟通设计的项目，用以解决沟通对完成任务的重要性的了解。比如：数字传递、信任之旅等是非语言沟通的典型项目，背对背、盲人方阵、堆砌砖墙等是以语言沟通为主的项目，生日排序、摆造型等则以肢体语言沟通为主，在这些项目中，作为观察员或旁观者觉得是一件极其简单的事情，为什么在项目中他们会完成的如此艰难，有时会让人觉得十分好笑，甚至看似荒唐，但当我们结束项目，将出现的问题到生活中对应搜寻，我们会立刻沉寂下来，每一个人部在极其深刻的反思，并希望自己在生活中避免沟通不畅造成的损失。为了能够更好的提高沟通能力，在设计项目时就参照管理学中有关沟通的知识，在分享回顾时会再次就沟通的环节、方法、障碍等进行细致的学习。组织行为学为拓展训练提供了帮助
组织行为学在我国也经常叫做管理心理学，它是拓展训练理论体系的一个重要支柱。尤其在分享回顾与心智提升环节上，对于个人挑战项目中关于个性分析、关于知觉与个体决策的联系、关于最优化决策模理，以及价值观的分析、个体的激励等都是经常运用的理论知识点。
对于群体、团队的概念，群体与团队的差异，组织、组织文化，以教其中的经典理论都在拓展训练中常常提及，当然沟通问题也是组织行为学的一部分.特别是在群体与团队发展的动荡期，拓展教师经常会提醒学生：一个小的抱怨就会让我们的团队建设前功尽弃，一定要多做积极的沟通。
对于参训团队来说，在准备参与拓展训练时.培训机构一定会对参训团队的组织结构进行分析，因为拓展训练的活动从某种意义上讲，与他们的现有的内部组织结构有关，也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们所提出的问题，正是这类问题对员工的态度产生影响，以此激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所为。
参训人员的态度和行为在拓展训练的活动中也会与平时的表现有“似曾相识”之嫌，拓展教师在设计课程时就需要与参训团体的主管进行沟通，培训的主旨是需要推进现有的组织文化，还是需要做某些方面的改变，将培训中可能出现的情形与特点提前与之交流，并需要领导层给予配合，用换位思考的方式感受员工的一举一动，发现其中积极的部分，在回到工中时给予支持。如果不能很好的进行前期的分析与研究.培训话动有时会变成一种反驳与抱怨会，如果这种情况不能很好的控制，培训后会出现新的团队文化的假象，这种假象会导致小团伙的互相认可与对立，并可能给组织结构带来冲击。
(小贴士：群体与团队的差异：
其一，目队成员之间往往比群体成员之间有更强的身份认同感。
其二，团队有共同的目标或任务，二群体在目标一致性上不如团队。
其三.在团队中.任务的相互依赖性往往比群体更为突出。
其四。与群体成员相比，团队成员扮演的角色往往差异性更大，更特殊。
拓展训练运用领导学的部分知识
领导力训练是拓展训练中十分重要的一部分，在拓展培训中有专门针对领导力的系列课程，在我国，几乎每家培训机构都曾经将领导力培训作为其最主要的培训项目，其中最早接受拓展训练的受众群体正是一些企业的中高层领导，后来针对MBA学员以及高校的各种企业家学习班进行训练都是以提高领导力为主旨，以至于有一段时间大家都把拓展训练误认为就是专门提高领导力的培训。
拓展训练能够提高领导能力是不容置疑的，但他并不是只为领导层的人设置，正如领导学是为了提高每一个人的领导能力一样，即便我们不是领导者我们也需要领导学的知识，因为领导学是领导者与追随者在不同的情境下互动共同完成任务，才使领导力的效果表现的明显，才会有良好的结果与后果。
“领导”既是科学又是艺术，“领导”既是理性的又是感性的，在拓展训练的项目中，“领导”行为由于在未知的结果与后果面前，他们无拘无束的将其发挥的淋漓尽致。曾经有学生认为：“拓展训练的项目活动毕竟不是真实的实践生活，我这样做并不能代表我真实的领导行为”的确，在更加真实的工作中，我们可能会考虑的更认真，行动显得更加谨慎，但是，据我们研究与分析了部分以公司全体为参训单位的团队，模拟情境下的领导风格与其在生活中的表现具有一致性。
记得在一次培训中，站在高离的断桥上，我不得不与一位女学员进行不断的交流与沟通，她的确是被悬空的“断桥”吓着了，可以看得出她的紧张，于是我不断的安慰与鼓励她，她在自己的泪水与颤抖中挪动了一段很小的距离.但很难走到断桥的前端，时间很快过去了20分钟，队友的加油声仍然一次次的响起，他们和我一样认为她一定能行，但事实并没有我们想的那样乐观，时间又过了10分钟，这时她所在单位的领导来了，对她说：“你就这么没出息?大胆的过去，不行你就下来!”这种情景是我们所不愿见到的，于是我要求“领导”再给她一些时间与鼓励，奇怪的是，此时学员不哭了，并且略带愠色的说：“我最讨厌他了，在单位我就讨厌他.总看不起我。”我鼓励她这次一定要让他刮目相看，真不知她从哪来的勇气.竟然勇敢而又利索地完成了项目。下去之后竟然还和他的领导来了一个拥抱，而此时的我正在庆幸没有和她一起在断桥上说领导的坏话，不然她一定会“出卖”我的。
后来我很想知道这是不是这位领导的技巧，在私下偷偷问了他，他告诉我这是他一直想改掉的“毛病”，但一到着急或关键时刻就会失控的表现出采。随着交谈的深入，他也很神秘的告诉我说：“虽不是故意出招。但这一招很灵!”
很希望他的员工能够体谅他，也希望这种情境下的员工们仅仅是“讨厌”，并不会觉得恐惧或无法忍受.领导技巧的确是一门很有意思的学问。
管理=制度+次序
领导=变革+创新
在拓展训练中，我们经常会讲到领导和管理的差异。科特(Kotter，1990)认为，领导是为了应付变革，而管理者是为了应付复杂性，并且提出，大多数美国公司“管理过度”而“领导不足”;本尼斯则提出了领导者和管理者的几点差异：
领导者管理者
创新 日常管理
开发 维护
鼓舞 控制
长期视角短期视角
询问“做什么”和“为什么做” 询问“怎，厶做“和“何时做”
发起、创办 被发起、被传授(知识)
挑战现状接受现状
做正确的事正确地做事
(资料来源：理查德·哈格斯等，(《领导学-—在经验积累中提升领导力》)(第四版)
通过比较我们可以发现领导者和管理者的差别，这对于在拓展训练回顾中，不要将二者混淆非常重要。
(小贴士：拓展训练的理论价值与拓展训练的项目设计时所包含的理念与参训者感悟的多少有关，也与这些理念能否正确的结合项目中的表现以及在生活中运用的可能性有关。因此可以用这个公式加以说明：
拓展训练的理论价值=项目包含的理念*显现的可能+(心理学+教育学+管理学+组织行为学+领导学等)*成功运用范围)
除了上述学科，社会学、成功学等学科的知识对拓展训练的理论体系都有一定的支持。因此在拓展训练的实际学习中，只有很好的将活动中的感悟与相关理论体系很好的结合，才能够更好的从中学习，我们在学习中需要灵活运用，不能牵强的照搬照抄，那样反倒会事与愿违。
以上回顾了拓展训练涉及到的相关理论体系，阐述了心理学、教育学、管理学、组织行为学、领导学作为理论基础与拓展训练的关系。
技能培养
乘法口诀的手指体验：双手掌心向外，十指分开向上，分别从右手的小指开始每次弯曲一个手指，依次是右手的无名指、中指、食指、拇指，然后是左手的拇指，如此下去，将弯曲手指的右侧定为“十位数”，弯曲手指的左侧是“个位数”，得出的结果正好是乘法口诀数字“9”的倍数。
拓展故事
教练的智慧
两年一届的动物篮球运动会在“新氧气森林蓝球乐园”开幕了.16只进入决赛的球队各个摩拳擦掌，准备在比赛中大显身手，争创佳绩。
上届冠军大象队阵容整齐，主教练和队员们士气高涨，虽然言谈低调，但可以感觉到它们此行志在卫冕。
黑熊队在上届比赛中以2分惜败获得亚军，在知名教练“大黑”的带领下，它们也是为金牌而来的。
开赛后大象队与黑熊队在各自小组轻松出线，在8进4的比赛中.它们分别战胜了野马队和骆驼队，而后又各自战胜了花豹队和猛狮队会师决赛。
大象队全体将士士气高涨获得了好评，黑熊队在比赛中狂扫对手，也被大家看好，只是教练“大黑”成了各家媒体关注的焦点.并不是它在比赛中运筹帷幄的能力，而是它一反常态地在比赛中向裁判频频发难，尤其是对山羊队的那场比赛.已经领先20多分了，还为一个球与袋鼠裁判争执不下，连球迷都为此球连连发出“嘘声”。
决赛就要开始了，大象队和黑熊队队员都在场上做着热身，裁判大狗、长颈鹿和白鸽入场。它们也都知道“大黑”的“叫真”，在与教练员握手致意时，虽有准备但还是有点别扭与不安，令它们没想到的是，这次“大黑”非常地友好。
随着长颈鹿将球上抛，比赛开始了，前三节交替领先以平局进入第四节。从比赛开始，令观众和裁判迷惑的是，这回“大黑”不仅没有追着裁判计较，反而在裁判出现小疏漏时投以谅解的目光，有时还会报以微笑。比赛在最后时刻达成了100:100，接在一个可判可不判的争抢中，裁判们同时判了大象队中锋5号队员“长鼻”犯规，因为全队犯规已超过“20次”，判罚球两次。黑熊队员两罚一中，最终以101：100战胜了大象队，如愿以偿的获得了冠军，而整场比赛都觉委屈的大象队只能在场边无奈的生气。
后来技术统计，整场比赛裁判出现了9次小失误，其中7次对黑熊队有利。
故事的哲理
故事中不同角度有不同的哲理，我们从领导力的角度来看看，有什么哲理。
第一，黑熊队教练对裁判施加压力，让裁判觉得自己犯错就会得到攻击，但谁又能不犯错呢?况且又不是有意。
第二，在大比分领先时还那么叫真，是故意做的表演，本不该计较的反倒更计较，看不懂。这种事生活中有常有。
第三，到了关键时刻反倒完全变了，裁判以为它跟自己很好或最满意自己的执法水平，反倒产生好感。有点暗自得意。
第四，抛却负面为题不说，原来比赛不仅和对手比技术、比战术，教练比心理不仅是教练间的事，和裁判“相处的技巧”也是获得“天时、地利、人和”的一部分。这一切都是一个局，也可以认为是领导力。
原来比赛有这么多技巧，有点意思，生活中又何尝不是呢?
